Sfruttamento della manodopera: profili penali e spunti di compliance a partire da alcune recenti sentenze della Cassazione

Lo sfruttamento del lavoro costituisce un tema di rilevante complessità, che investe tanto il piano sociale quanto quello giuridico. La materia si colloca all’intersezione di più discipline. Tra esse, il diritto del lavoroche definisce le coordinate fondamentali – retribuzione, ferie, riposi, orario – sia sul versante della contrattazione individuale sia su quello della contrattazione collettiva; il diritto tributario che disciplina, per esempio, il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali; il diritto penale che tende a tutelare il lavoro attraverso alcune figure di reato quali l’art. 603-bis c.p. (Intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro), fattispecie rilevante quale reato presupposto ai fini della responsabilità amministrativa degli enti ex d.lgs. 231/2001, nonché quale fondamento dell’applicazione dell’amministrazione giudiziaria di cui all’art. 34 del Codice Antimafia (d.lgs. 159/2011) nell’ipotesi di agevolazione colposa del caporalato. Rilevano, inoltre, profili più settoriali, quali quelli relativi alla sicurezza e all’igiene nei luoghi di lavoro (ai sensi del d.lgs. 81/2008).

In termini più generali, il fenomeno dello sfruttamento del lavoro pone l’esigenza di individuare, in concreto, un equilibrio tra principi costituzionali potenzialmente confliggenti: da un lato, il diritto di ciascun lavoratore a «una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa» (art. 36 Cost.); dall’altro, la libertà di «iniziativa economica privata», definita come «libera» dall’art. 41 Cost., ma soggetta al limite di non recare «danno alla salute, all’ambiente, alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana».

Nel presente contributo, lungi dal poter offrire una trattazione esaustiva della materia, si analizzeranno due recenti sentenze della Corte di Cassazione – Cass. pen., Sez. IV, sent. n. 12685 del 7 aprile 2026 (ud. 24 marzo 2026) e Cass. pen., Sez. IV, sent. n. 20151 del 3 giugno 2026 (ud. 27 febbraio 2026) – che offrono significativi spunti interpretativi sui requisiti strutturali della fattispecie di cui all’art. 603-bis c.p.

Merita evidenziare sin d’ora un tratto comune e caratterizzante delle due vicende: a differenza dei casi di sfruttamento che si consumano lungo la catena di fornitura – sui quali CCC Hub raccoglie già altri contributi (clicca qui) – nelle fattispecie in esame lo sfruttamento è contestato all’interno della struttura lavorativa del datore di lavoro. Le vittime sono dipendenti, regolari o impiegati “in nero”, dell’imprenditore che avrebbe posto in essere direttamente le condotte di sfruttamento, e non già lavoratori impiegati presso appaltatori o subappaltatori di cui il datore avrebbe agevolato l’attività illecita.

1. Analisi delle due sentenze

1.1. Il caso dei distributori di carbuarante (Cass. pen. n. 12685/2026)

La prima delle sentenze in commento trae origine da un’indagine della Guardia di Finanza avviata a seguito della denuncia-querela sporta nel febbraio 2023 da un ex dipendente di una società che gestiva una stazione di rifornimento di carburante.

L’attività investigativa – condotta mediante sistemi di videoripresa e intercettazioni telefoniche – faceva emergere che nove lavoratori addetti all’erogazione del carburante (i cd. “pompisti”) erano sottoposti a un articolato sistema di sfruttamento da parte degli amministratori della società che avrebbero imposto ai dipendenti condizioni di lavoro gravemente difformi rispetto a quanto previsto dalla normativa e dalla contrattazione collettiva di settore. In particolare, risultava che:

• le retribuzioni venivano corrisposte in busta paga per 6 ore e 40 minuti a fronte dello svolgimento documentato di almeno 8 ore giornaliere di lavoro;
• il lavoro straordinario, notturno, festivo e domenicale non veniva riconosciuto né retribuito;
• la tredicesima e la quattordicesima mensilità, sebbene formalmente erogate in busta paga, erano di fatto restituite in contanti dai lavoratori ai datori di lavoro in esecuzione di un “patto d’onore”;
• i dipendenti erano soggetti a minacce di licenziamento, consistenti nella prospettazione di un maggior ricorso al rifornimento self-service, qualora non avessero accettato tali condizioni.

Sulla base di queste emergenze, il G.I.P. applicava ai due indagati persone fisiche la misura cautelare degli arresti domiciliari. Il Tribunale del riesame rigettava il gravame cautelare, confermando l’ordinanza genetica.

I ricorrenti proponevano ricorso per Cassazione articolando quattro motivi, di cui – ai fini del presente contributo – rilevano i primi due.

Con il primo motivo, si contestava la sussistenza dell’indice di sfruttamento relativo alla retribuzione, sostenendo che le differenze retributive rispetto al CCNL non fossero “palesemente difformi” o “sproporzionate” rispetto alla quantità e qualità del lavoro prestato, e che la valutazione avrebbe dovuto tenere conto del contesto complessivo – caratterizzato dalla regolarità delle assunzioni, dal versamento dei contributi, dalla salubrità dell’ambiente di lavoro – e non limitarsi a un mero raffronto ragionieristico con le tabelle contrattuali.

Con il secondo motivo, si censurava l’argomentazione relativa allo stato di bisogno, rilevando come il Tribunale del riesame avesse identificato tale condizione con la semplice dipendenza dei lavoratori dal reddito da lavoro per le proprie esigenze di vita, senza confrontarsi con le specifiche condizioni patrimoniali e familiari dei singoli dipendenti, evidenziate dalla difesa: soggetti di nazionalità italiana o regolarmente presenti sul territorio, proprietari di abitazioni e di autovetture, giovani e nel vigore degli anni.

1.2. Il caso del laboratorio tessile (Cass. pen. n. 20151/2026)

La seconda sentenza in esame riguarda il titolare di un laboratorio di confezionamento di camicie, condannato in primo grado e in appello per il delitto di cui all’art. 603-bis c.p.

Le sentenze di merito accertavano la sussistenza di plurimi indici di sfruttamento:

• la reiterata corresponsione, protrattasi per almeno un triennio, di una retribuzione oraria di 4-5 euro all’ora (comprensiva di tredicesima e quattordicesima), a fronte di un minimo contrattuale previsto dal CCNL applicabile al settore di confezionamento delle camicie pari a circa 9,69-9,81 euro all’ora;
• la reiterata violazione della normativa relativa all’orario di lavoro, ai periodi di riposo, al riposo settimanale, all’aspettativa obbligatoria e alle ferie;
• la violazione delle norme in materia di sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro: le lavoratrici erano costrette a operare anche nel periodo estivo in un ambiente privo di aria condizionata e di impianti di aerazione, con un impianto elettrico non regolare;
• la mancata partecipazione a corsi di formazione e la mancata sottoposizione alle previste visite mediche.

All’esito del processo di appello, l’imputato era stato condannato alla pena di un anno e sei mesi di reclusione e 6.000 euro di multa, con risarcimento dei danni in favore delle parti civili, e ricorreva in Cassazione articolando diversi motivi.

Per quanto qui di rilievo, con il primo motivo, contestava la determinazione del parametro retributivo, sostenendo che il confronto andasse operato con la retribuzione prevista per il livello 3 del CCNL (pari a 8 euro lordi all’ora), anziché con quella dei livelli superiori (5 e 7) corrispondenti a lavoratrici precedentemente regolarizzate, e che la retribuzione netta percepita (circa 5,30 euro all’ora) fosse sostanzialmente allineata a quella risultante dalle buste paga emesse dopo la regolarizzazione.

Con il secondo motivo, censurava l’accertamento dello stato di bisogno, lamentando che la sentenza impugnata lo avesse ritenuto integrato sulla base di elementi generici e non individualizzati, senza specificare per ciascuna lavoratrice una concreta e grave condizione personale di vulnerabilità, e operando un’indebita commistione tra le irregolarità contrattuali e retributive (indici di sfruttamento) e lo stato di bisogno, che costituisce un autonomo presupposto del reato.

2. Gli elementi costitutivi dell’art. 603-bis c.p.

Il reato di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro è stato introdotto nel Codice penale con il d.l. 13 agosto 2011, n. 138 (convertito con modifiche dalla l. 14 settembre 2011, n. 148), al fine di garantire una tutela più incisiva della condizione del lavoratore non solo contro forme di sfruttamento economico, ma anche rispetto a trattamenti degradanti idonei a lederne la dignità personale. L’intervento del legislatore mirava in particolare a contrastare il fenomeno, allora in ripresa, del caporalato, alimentato dai flussi migratori di lavoratori extracomunitari.

Successivamente, la norma è stata riformulata con la l. 7 luglio 2016, n. 199, che ne ha ampliato lo spettro punitivo, tra l’altro estendendo la punibilità anche al datore di lavoro – precedentemente non ricompreso tra i soggetti attivi – che si renda responsabile dello sfruttamento dei propri dipendenti.

Il nuovo testo normativo individua due distinte condotte penalmente rilevanti:

• il reclutamento di manodopera con la finalità di destinarla al lavoro presso terzi in condizioni di sfruttamento, approfittando dello stato di bisogno dei lavoratori;
• l’utilizzo, l’assunzione o comunque l’impiego di manodopera (anche mediante l’attività di intermediazione di cui al punto precedente) in condizioni di sfruttamento, profittando dello stato di bisogno dei lavoratori.

Risultano pertanto sanzionate sia la condotta dell’intermediario (il cd. caporale), qualora recluti manodopera in stato di bisogno allo scopo di destinarla a lavoro in condizioni di sfruttamento, sia quella del datore di lavoro, qualora sfrutti lavoratori approfittando della loro condizione di bisogno, a prescindere dalla formalizzazione del rapporto di lavoro.

La letteratura si è soffermata in particolare sull’analisi di due elementi che si ritrovano nel testo dell’art. 603-bis c.p.: lo sfruttamento e lo stato di bisogno della persona offesa.

2.1. Gli indici di sfruttamento

Il concetto di “sfruttamento”, pur costituendo l’asse portante della fattispecie, non è definito direttamente dal legislatore. La norma individua, piuttosto, alcuni “indici” che assolvono una funzione di orientamento probatorio rispetto alla sussistenza dello sfruttamento. Tali indici, come chiarito dalla relazione ministeriale di accompagnamento alla l. 199/2016, non fanno parte del fatto tipico: la loro genericità non costituisce, pertanto, un vulnus alle garanzie sottese al principio di legalità; essi non possono fondare presunzioni, assolute o relative, dello sfruttamento, ma operano come linee guida che possono aiutare l’interprete a diradare la vaghezza del concetto.

Gli indici previsti dalla norma sono i seguenti:

1. la reiterata corresponsione di retribuzioni in modo palesemente difforme dai contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale, o comunque sproporzionato rispetto alla quantità e qualità del lavoro prestato;
2. la reiterata violazione della normativa relativa all’orario di lavoro, ai periodi di riposo, al riposo settimanale, all’aspettativa obbligatoria, alle ferie;
3. la sussistenza di violazioni delle norme in materia di sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro;
4. la sottoposizione del lavoratore a condizioni di lavoro, a metodi di sorveglianza o a situazioni alloggiative degradanti.

Gli indici descrivono, dunque, violazioni che non rilevano in quanto tali – come potrebbe avvenire sul piano del diritto del lavoro – bensì nella misura in cui risultino significative per ricostruire in sede giudiziaria la condizione di sfruttamento del lavoratore.

Secondo l’evoluzione giurisprudenziale, che in questa sede può essere solo riassunta, la formulazione della norma, che pone gli indici come alternativi, consente di ritenere sufficiente la ricorrenza anche di uno solo di essi, purché significativo della condizione di sfruttamento. L’elencazione, inoltre, non avrebbe carattere tassativo: la prova dello sfruttamento potrebbe derivare anche aliunde, potendo il giudice individuare ulteriori condotte suscettibili di integrare l’abuso del lavoratore.

2.2. Lo stato di bisogno

La nozione di stato di bisogno assume significato giuridico soltanto se letta in relazione al contesto nel quale si sviluppa il rapporto di sfruttamento, circostanza che ha indotto la letteratura ad affermare che non è possibile escludere dalla valutazione il punto di vista della vittima stessa. Secondo la giurisprudenza di legittimità, lo stato di bisogno non va inteso come uno stato di necessità tale da annientare in modo assoluto qualunque libertà di scelta, bensì come una situazione di grave difficoltà, anche temporanea, tale da limitare la volontà della vittima e da indurla ad accettare condizioni particolarmente svantaggiose (Cass. pen., Sez. IV, 16 marzo 2021, dep. 22 giugno 2021, n. 24441).

La fattispecie in esame viene, dunque, in considerazione anche nelle ipotesi in cui la vittima accetti scientemente determinate condizioni di lavoro poiché le percepisce come situazioni che – pur sfavorevoli – sono comunque in grado di migliorare la propria esistenza. Viene sì riconosciuto uno spazio alla libertà contrattuale del datore di lavoro e del lavoratore, ma tale libertà non può tradursi nella legittimazione di condizioni che, pur formalmente accettate, risultino sostanzialmente oppressive o lesive della persona, poiché il consenso espresso in tali circostanze è il prodotto di una costrizione economica e sociale incompatibile con un’idea autentica di libertà.

3. Le decisioni della Cassazione nelle sentenze in commento

3.1. In punto di sfruttamento

Nel caso dei distributori di carbuarente, la Corte di Cassazione ha ritenuto infondato il motivo di ricorso relativo allo sfruttamento. Il provvedimento impugnato aveva dato conto, con motivazione ritenuta immune da vizi logici, della sussistenza degli indici di sfruttamento:

• le retribuzioni erano stabilmente corrisposte per 6 ore e 40 minuti a fronte di almeno 8 ore giornaliere effettivamente lavorate;
• il lavoro notturno e festivo non veniva riconosciuto;
• in busta paga erano indicate giornate di lavoro in numero inferiore a quelle effettive, con annotazione di assenze mai avvenute e ore di permesso mai godute;
• la tredicesima e la quattordicesima mensilità erano fittiziamente erogate, con obbligo di restituzione in contanti e promessa di corresponsione effettiva subordinata al raggiungimento di obiettivi di produttività.

Le doglianze difensive – incentrate sulla regolarità delle assunzioni, sul versamento dei contributi e sulla salubrità dell’ambiente di lavoro – sono state ritenute inidonee a scalfire il quadro indiziario, collocandosi sul piano della valutazione di merito non sindacabile in sede di legittimità.

La Corte ha inoltre formulato un principio di diritto in tema di ambito applicativo dell’art. 603-bis c.p. precisando che la norma trova applicazione in tutti i casi di utilizzazione, assunzione o impiego di prestatori d’opera che, indipendentemente dall’ambito economico (e quindi anche nel cd. terziario, ovvero in quell’ambito economico che eroga servizi anziché produrre beni materiali) svolgano un’attività dilavoro subordinato prevalentemente manuale. È stata pertanto riconosciuta la configurabilità del delitto anche in relazione ai cd. “pompisti” di un distributore di carburante.

Nel caso del maglificio, la Corte ha parimenti ritenuto infondato il motivo relativo allo sfruttamento. Le condizioni accertate dai giudici di merito – retribuzione di 4-5 euro all’ora a fronte di un minimo contrattuale di 9,69-9,81 euro, violazione della normativa sull’orario di lavoro, ambiente privo di adeguati impianti di aerazione e condizionamento, impianto elettrico non regolare, omessa formazione e omissione delle visite mediche – integravano plurimi indici di sfruttamento previsti dall’art. 603-bis c.p. La Corte ha confermato che l’indice della retribuzione sproporzionata rispetto alla quantità e alla qualità del lavoro prestato deve tener conto delle effettive mansioni svolte, delle condizioni di lavoro, dell’orario lavorativo, dell’assenza di pause, riposi e ferie, nonché dei benefici connessi alla regolarizzazione del rapporto (contributi previdenziali, ferie, malattia, maternità).

3.2. In punto di stato di bisogno

È sul requisito dello stato di bisogno che entrambe le sentenze hanno accolto – in tutto o in parte – le doglianze difensive, offrendo indicazioni interpretative di rilievo.

Nel caso dei benzinai, la Corte ha censurato la motivazione del Tribunale del riesame, che aveva individuato lo stato di bisogno nella posizione di particolare vulnerabilità nella quale versavano i lavoratori che traevano fonte di reddito proprio dal lavoro espletato, il quale solo gli consentiva di far fronte alle quotidiane necessità, enfatizzando la difficoltà correlata alla possibilità di reperire una nuova occupazione lavorativa. La Corte ha rilevato che tale impostazione equivale, nella sostanza, a ritenere sussistente lo stato di bisogno in capo a qualsiasi lavoratore dipendente che tragga dal proprio lavoro le risorse necessarie per il proprio sostentamento. Non è questa, tuttavia, la grave difficoltà richiesta per la configurabilità dello stato di bisogno: opinando diversamente, chiunque si ritrovi senza lavoro verserebbe in stato di bisogno, con un’estensione dell’area di intervento penale incompatibile con la ratio della norma. La Corte ha inoltre evidenziato il mancato confronto del giudice del gravame con le specifiche condizioni patrimoniali e familiari dei nove lavoratori indicati come persone offese, analiticamente evidenziate dalla difesa (soggetti di nazionalità italiana o regolarmente presenti sul territorio, proprietari di abitazioni e di autovetture, giovani e nel vigore degli anni). L’ordinanza è stata pertanto annullata con rinvio al Tribunale del riesame per un nuovo esame sul punto.

Nel caso del maglificio, la Corte ha operato una distinzione.

Da un lato, ha ritenuto infondato il motivo di ricorso con riferimento alle tre lavoratrici extracomunitarie, da poco trasferitesi in Italia e prive del permesso di soggiorno, le quali avevano riferito di poter contare soltanto sulla benevolenza di una donna che aveva concesso loro un’abitazione senza corrispettivo, e di essere disposte ad accettare qualunque mansione, anche per una retribuzione inferiore (circa 4 euro all’ora), pur di assicurarsi il necessario per il proprio sostentamento. Per queste lavoratrici lo stato di bisogno era adeguatamente motivato.

Dall’altro lato, la Corte ha accolto il motivo con riferimento alle ulteriori lavoratrici, rilevando che la sentenza impugnata non aveva motivato la sussistenza dello stato di bisogno con riguardo alle loro posizioni individuali e, in particolare, non aveva individuato, per ciascuna di esse, quella situazione di grave difficoltà, anche temporanea, tale da limitare la volontà della vittima e da indurla ad accettare condizioni particolarmente svantaggiose.

La sentenza è stata pertanto annullata limitatamente alle posizioni di tali lavoratrici, con rinvio ad altra sezione della Corte di appello.

Emerge con chiarezza, dalla lettura congiunta delle due pronunce, che lo stato di bisogno non può essere presunto, né ricavato in via automatica dalla sola condizione di lavoratore subordinato o dalla generica esigenza di percepire un reddito. Il suo accertamento richiede una verifica individualizzata, che tenga conto della specifica situazione personale, patrimoniale e familiare di ciascuna persona offesa.

4. Spunti di compliance per gli enti

Le sentenze commentate, pur pronunciate nell’ambito di procedimenti a carico di persone fisiche, offrono indicazioni utili anche sul piano dell’organizzazione d’impresa e della prevenzione del rischio di commissione del reato di cui all’art. 603-bis c.p. – reato che, si ricorda, figura tra i reati-presupposto della responsabilità amministrativa dell’ente ai sensi del d.lgs. 231/2001.

Di seguito si segnalano alcuni presidi di compliance che gli enti possono adottare per prevenire condotte di sfruttamento del lavoro all’interno della propria struttura.

1. Audit retributivo periodico. L’adozione di un sistema di verifica periodica della coerenza tra le retribuzioni effettivamente corrisposte ai lavoratori e quanto previsto dai CCNL applicabili rappresenta un presidio fondamentale. Tale verifica dovrebbe estendersi non solo al confronto tra le voci stipendiali e le tabelle contrattuali, ma anche alla corrispondenza tra le ore lavorate – come risultanti dai sistemi di rilevazione delle presenze – e quelle indicate in busta paga, nonché all’effettiva erogazione di tutte le componenti retributive (tredicesima, quattordicesima, maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo). Il caso dei benzinai dimostra che un sistema di restituzione occulta di voci stipendiali formalmente erogate può integrare lo sfruttamento anche in presenza di un rapporto formalmente regolare.
2. Procedure di whistleblowing e canali di segnalazione dedicati. L’istituzione di canali di segnalazione accessibili ai lavoratori, conformi alla normativa in materia di whistleblowing (d.lgs. 24/2023), costituisce un presidio essenziale per l’emersione tempestiva di situazioni di sfruttamento che, per loro natura, tendono a restare occulte in ragione del timore dei lavoratori di perdere l’occupazione. Tali canali dovrebbero essere specificamente calibrati per consentire segnalazioni in materia di condizioni retributive e lavorative, con garanzia di riservatezza e protezione da ritorsioni.
3. Formazione e sensibilizzazione del management. I casi esaminati evidenziano che le condotte di sfruttamento possono essere poste in essere da soggetti con funzioni gestorie – soci, amministratori di fatto e di diritto – che, nelle imprese di dimensioni ridotte, esercitano il controllo diretto sui rapporti di lavoro. È pertanto opportuno che i programmi di formazione previsti dai Modelli di Organizzazione e Gestione (MOG) ex d.lgs. 231/2001 includano moduli specifici dedicati al rischio di sfruttamento del lavoro, rivolti tanto al management quanto ai responsabili delle risorse umane, con evidenza dei confini tra gestione lecita del rapporto e condotte penalmente rilevanti.
4. Monitoraggio delle condizioni di lavoro e compliance in materia di salute e sicurezza. Il caso del maglificio insegna come, in concreto, le violazioni delle norme in materia di sicurezza e igiene – ambienti privi di aerazione, impianti elettrici non regolari, omessa formazione e visite mediche – concorrano a integrare gli indici di sfruttamento di cui all’art. 603-bis c.p. Un’efficace prevenzione richiede l’integrazione tra il sistema di gestione della sicurezza sul lavoro e il Modello ex d.lgs.231/2001, con verifiche periodiche sulle condizioni degli ambienti di lavoro, sugli adempimenti formativi e sulla sorveglianza sanitaria.
5. Due diligence sulla condizione dei lavoratori. Accanto alle forme di due diligence lungo la catena di fornitura – sempre più diffuse anche per effetto della normativa europea in materia di dovere di diligenza – le sentenze analizzate segnalano l’opportunità di sviluppare strumenti di verifica interna focalizzati sulla condizione dei lavoratori direttamente impiegati dall’ente. In particolare, nei settori caratterizzati da un elevato ricorso a manodopera a bassa qualificazione, può essere utile prevedere interviste periodiche ai lavoratori, condotte da soggetti indipendenti, volte a verificare la congruità delle condizioni retributive e lavorative rispetto a quanto contrattualmente previsto, nonché l’assenza di condizioni di coercizione o di approfittamento di situazioni di vulnerabilità.