1.Introduzione
Decorsi ormai quasi tre anni dall’entrata in vigore del Decreto Legislativo 10 marzo 2023, n. 24 (meglio noto come “Decreto Whistleblowing”), l’istituto del whistleblowing sembra essere ufficialmente approdato a una nuova fase evolutiva: esaurita la stagione dell’adeguamento normativo, il medesimo sta attraversando un (irto) percorso di consolidamento applicativo.
Nell’ultimo triennio, evidenti sono stati gli sforzi profusi da organizzazioni pubbliche e private – molte delle quali già dotate di propri sistemi di segnalazione – nel raggiungere il traguardo della conformità normativa tramite l’adeguamento o l’implementazione dei canali di segnalazione, l’aggiornamento o la predisposizione di procedure di gestione degli stessi nonché l’adozione di iniziative per garantirne il consolidamento. Tuttavia, è ben noto come il rafforzamento degli assetti di governance non implichi ex se la concreta implementazione degli stessi.
È proprio sul piano dell’effettività che il whistleblowing è oggi chiamato a misurare la propria maturità. Il focus “degli addetti ai lavori” è quello di confrontarsi con l’attuale effettività dei sistemi di segnalazione, accertando, a titolo esemplificativo, la capacità dei medesimi di assicurare la riservatezza dell’identità del segnalante, prevenire fenomeni ritorsivi, assicurare un diligente seguito alle segnalazioni ricevute.
Tale mutamento di prospettiva trova puntuale riscontro nelle più recenti indagini empiriche dedicate al monitoraggio della disciplina, diffuse nel mese di giugno 2026. Il Report Whistleblowing 2025 di Transparency International Italia – pubblicato in data 18 giugno 2026 e consultabile al seguente link https://www.transparency.it/report-whistleblowing-2025 – offre dati interessanti: la crescita esponenziale delle richieste di assistenza pervenute agli Enti del Terzo Settore accreditati presso l’Autorità Nazionale Anticorruzione (di seguito, “ANAC”), la ricognizione delle prime applicazioni giurisprudenziali del Decreto Whistleblowing, il coordinamento della disciplina nei settori soggetti a un regime speciale. Il Whistle Monitor promosso da Libera – pubblicato in data 23 giugno 2026 e disponibile al seguente link https://www.libera.it/it-schede-2837-whistle_monitor – completa la prospettiva, misurando l’accessibilità, la fruibilità e la qualità informativa dei canali interni di segnalazione a seguito dell’analisi di un ampio campione di amministrazioni pubbliche.
La lettura congiunta dei due report restituisce un quadro articolato. Da un lato, emergono segnali positivi, dall’altro lato, permangono criticità, il mancato superamento delle quali rischia di minare l’effettiva capacità dell’istruzioni di tradurre le garanzie previste dalla legge in una tutela effettiva. Non solo. Ulteriore spunto di riflessione è offerto dall’analisi di talune delle più recenti pronunce di merito, così apprezzando il grado di attuazione ai principi sanciti dal Decreto Whistleblowing.
2.La fotografia della realtà empirica
- Il Report Whistleblowing 2025 di Transparency International Italia: dati, regimi speciali e prospettive
Prendendo le mosse dal piano empirico, il Report Whistleblowing 2025 di Transparency International Italia fornisce dati incoraggianti: nel 2025 sono pervenute 44 richieste tramite la piattaforma ALAC – servizio di assistenza gratuita Allerta Anticorruzione, adottato e implementato da Transparency International per supportare coloro che sono testimoni o vittime di casi di corruzione o di altri illeciti contro l’interesse pubblico – con un incremento dell’83% rispetto alle 24 dell’anno precedente. Si tratta di un segnale inequivocabile di crescita della consapevolezza e del ricorso agli strumenti di supporto disponibili. Le richieste provengono prevalentemente dal settore pubblico (61%) e riguardano, nella grande maggioranza dei casi, fenomeni corruttivi in senso lato (70%). Quanto agli ambiti di riferimento delle richieste, l’amministrazione pubblica e la governance rappresentano la quota più rilevante (32%), seguita dai settori del reclutamento e gestione del personale e della giustizia e sicurezza pubblica (23% ciascuno). Sul versante dell’offerta dei canali, il progetto WhistleblowingIT – che mette a disposizione di enti pubblici e privati piattaforme digitali crittografate per le segnalazioni, unitamente ad una attività di accompagnamento all’implementazione di solide procedure interne – contava a fine 2025 ben 6.418 enti aderenti, con un incremento del 12% rispetto all’anno precedente: dato che attesta la progressiva adozione degli strumenti tecnici di segnalazione.
Interessante è l’approfondimento che il Report offre in merito al rapporto tra la disciplina generale del Decreto Whistleblowing e i regimi speciali che continuano a governare taluni comparti dell’ordinamento.
Nel settore bancario e finanziario, la disciplina speciale è radicata negli artt. 52-bis e 52-ter del Testo unico bancario e negli artt. 4-undecies e 4-duodecies del Testo unico delle disposizioni in materia di intermediazione finanziaria: un impianto che ha introdotto canali di segnalazione, protezioni della riservatezza del segnalante e forme di coordinamento tra le autorità di vigilanza – Banca d’Italia e CONSOB – ben prima dell’adozione della Direttiva (UE) 2019/1937. Analogamente, nel settore assicurativo trovano applicazione gli artt. 10-quater e 10-quinquies del Codice delle assicurazioni private, che individuano in IVASS l’autorità competente a ricevere le segnalazioni esterne.
In tali contesti, tuttavia – come evidenziato dal Report – il whistleblowing è concepito prevalentemente come strumento informativo a supporto delle funzioni di vigilanza, con una dimensione partecipativa del segnalante sensibilmente ridotta rispetto al modello delineato dalla disciplina generale.
Tale limitazione è ancor più evidente nel settore giudiziario: la clausola di salvaguardia di cui all’art. 1, comma 4, del Decreto Whistleblowing sottrae all’ambito applicativo del medesimo le disposizioni in materia di procedura penale nonché quelle relative all’autonomia e all’indipendenza della magistratura e alle funzioni del Consiglio Superiore della Magistratura. Esclusione che affonda le proprie radici in principi di rango costituzionale – quali l’autonomia e l’indipendenza della magistratura – e che l’ANAC ha confermato in sede interpretativa, circoscrivendo il proprio intervento ai dipendenti amministrativi e tecnici degli uffici giudiziari. Il nodo critico rilevato dal Report non concerne la sussistenza di tali regimi differenziati – la cui ratio risponde a esigenze di vigilanza e autonomia ordinamentale meritevoli di tutela – quanto la mancanza di un adeguato coordinamento: ne derivano prassi non uniformi, carenze informative nei confronti dei potenziali segnalanti e incertezze interpretative che rischiano di compromettere l’effettività della tutela proprio in quegli ambiti nei quali la segnalazione rappresenta uno strumento indispensabile per garantire l’integrità dei mercati e dell’ordinamento.
I rimedi prospettati nel Report si articolano su un duplice piano: sul versante operativo, la stipulazione di protocolli d’intesa tra ANAC e gli organi di autogoverno delle magistrature nonché il rafforzamento della cooperazione con le Autorità di Vigilanza; sul versante normativo, l’aggiornamento delle discipline settoriali speciali – alcune delle quali ancora ancorate alla disciplina previgente – al quadro normativo introdotto dalla Direttiva (UE) 2019/1937 e dal Decreto Whistleblowing, così da assicurare coerenza sistematica, uniformità applicativa e un livello di tutela effettivo in tutti i settori dell’ordinamento, nel rispetto delle peculiarità che li contraddistinguono.
In sintesi, ciò che emerge dal Report Whistleblowing 2025 è la necessità di garantire l’effettività della disciplina e, in particolare, tutelare i segnalanti, i quali svolgono una funzione essenziale per l’integrità della società nel suo complesso.
- Il Whistle Monitor di Libera: la parziale accessibilità, fruibilità e completezza informativa dei canali interni nel settore pubblico
Il panorama è integrato dai dati offerti dal Whistle Monitor pubblicato da Libera. Si tratta del primo report di monitoraggio civico nazionale sul livello di adeguatezza informativa e tecnica dei canali di segnalazione interni della Pubblica Amministrazione. Tra marzo e maggio 2026, 44 volontari hanno analizzato 434 enti pubblici – aziende sanitarie, università ed enti locali – verificando accessibilità, fruibilità e completezza informativa dei canali di segnalazione sulla base di indicatori sviluppati con il contributo metodologico di ANAC. Il dato più rilevante è la totale assenza di enti pienamente conformi: nessuna delle 434 organizzazioni analizzate raggiunge il punteggio massimo. Solo il 14,1% si colloca nella fascia “Ottimo”, mentre il 28,9% non garantisce condizioni informative minime per orientare un potenziale segnalante e il 6,7% – pari a 29 enti – non dispone di alcun canale interno né di alcuna pagina informativa dedicata. A livello settoriale, la sanità pubblica registra il punteggio mediano più elevato mentre le università private presentano un profilo più problematico, con il 22,2% degli enti privo di qualsivoglia canale interno – quasi sei volte la media generale. Invero, a livello territoriale l’Emilia-Romagna è la regione più virtuosa, mentre maggiori fragilità si riscontrano in Sicilia, Abruzzo e Calabria.
Le criticità più rilevanti emergono sul piano dei singoli indicatori. Il nome del gestore della segnalazione è indicato soltanto nel 21,7% dei casi; il 77,5% degli enti non fornisce alcun elemento aggiuntivo sull’eventuale sostituto o sul team di supporto; il 41,9% omette di indicare il termine di sette giorni per il riscontro formale; e nel 20,7% dei casi l’ente non fornisce alcuna informazione sulle modalità della fase istruttoria. Le tutele in caso di ritorsione sono completamente assenti nel 23% delle pagine, e solo il 19,6% include il link diretto alla piattaforma ANAC per la comunicazione delle ritorsioni. In una prospettiva aggregata, soltanto il 32,9% degli enti può dirsi sostanzialmente conforme alle indicazioni dell’ANAC – una percentuale che l’Autorità stessa, nel proprio commento al monitoraggio, definisce non particolarmente positiva.
La lettura congiunta di questi dati consente di individuare due linee di tensione destinate a caratterizzare la fase attuale della disciplina. La prima è una tensione tra adeguamento formale ed effettività sostanziale: la quasi totalità degli enti monitorati si è dotata di una piattaforma tecnica di segnalazione, ma la qualità informativa in merito alla gestione del canale presenta evidenti profili di miglioramento. La seconda è una tensione tra gli strumenti offerti e fiducia riposta dai potenziali utilizzatori: le segnalazioni al canale esterno di ANAC sono cresciute, segno che i segnalanti non ripongono ancora sufficiente fiducia nei canali interni, a prescindere dalla loro esistenza formale. È in questo contesto che i primi orientamenti giurisprudenziali assumono un ruolo fondamentale nel contribuire ad aumentare la fiducia dei segnalanti rendendo le garanzie previste dalla legge effettive, condizione indispensabile perché il sistema funzioni.
3.L’evoluzione dell’orientamento giurisprudenziale a partire dalla concreta declinazione dell’inversione dell’onere della prova
Se il quadro empirico consente di stimare il grado di maturità raggiunto dall’istituto, è sul versante giurisprudenziale che tale maturità può essere concretamente accertata. I giudici, tanto di merito quanto di legittimità, sono infatti chiamati ad assolvere una duplice funzione: da un lato, applicare, laddove ne sussistano i presupposti, le misure di protezione riconosciute al whistleblower, così rendendo effettivo ed efficace l’istituto; dall’altro, definire i controlimiti del diritto a segnalare, mitigando i rischi di un utilizzo strumentale che, oltre a tradursi in una ingiustificata lesione dell’altrui reputazione, comprometterebbe la credibilità del sistema nel suo complesso.
- L’orientamento restrittivo della Corte di cassazione
L’inversione dell’onere della prova costituisce uno degli strumenti centrali dello statuto di protezione del whistleblower. Il Decreto Whistleblowing ne ha rafforzato l’ambito applicativo, recependo l’impostazione della Direttiva (UE) 2019/1937 e codificando espressamente, all’art. 17, comma 2, il principio in forza del quale, una volta allegata dal segnalante l’esistenza di una segnalazione e di un conseguente atto pregiudizievole, spetta al datore di lavoro dimostrare che quest’ultimo sia fondato su ragioni autonome e del tutto estranee alla segnalazione stessa.
In tale contesto, non possiamo, tuttavia, non riscontrare una certa resistenza da parte anche della più recente giurisprudenza di legittimità – si vedano, ex multis, Cass. Civ., Sez. Lav., 24 aprile 2025, n. 10864 e Cass. Civ., Sez. Lav., 6 dicembre 2024, n. 31343 – nell’attribuire piena operatività allo statuto di protezione del segnalante.
Ed infatti, anche nei casi nei quali i Giudici della Suprema Corte di Cassazione attribuivano al lavoratore, sospeso in via cautelare e successivamente licenziato per giusta causa, la qualifica di whistleblower, i medesimi omettevano di dichiarare la nullità del licenziamento e di applicare la presunzione di ritorsività espressamente prevista dalla legge. Tale orientamento – oggi in via di superamento in alcuni giudizi di merito, come subito si vedrà – comportava una applicazione della disciplina ancora timida e incerta, che garantiva una tutela parziale del segnalante. Ed infatti, la prassi applicativa finiva per neutralizzare la portata protettiva della disciplina, escludendo l’operatività di qualsiasi meccanismo presuntivo e richiedendo invece al lavoratore di dimostrare, in via diretta e stringente, il “nesso di derivazione tra segnalazione e misura pregiudizievole” (così Cass. Civ., Sez. Lav., 6 dicembre 2024, n. 31343), in contrasto con il dato normativo già previgente. È proprio dalla giurisprudenza di merito che giunge oggi un segnale di discontinuità: una inversione di rotta che, seppur ancora in via di consolidamento, segna un passaggio decisivo verso l’effettività della tutela del whistleblower.
- L’orientamento più garantista della giurisprudenza di merito
Particolarmente significativa, in tal senso, è la sentenza del Tribunale di Bergamo, Sez. Lavoro, 6 novembre 2025, n. 951, pronunciata nel vigore del previgente art. 54-bis del D. Lgs. 30 marzo 2001, n. 165 – disposizione che, anteriormente all’entrata in vigore del Decreto Whistleblowing, disciplinava la tutela del dipendente pubblico segnalante, sancendo il divieto di misure discriminatorie o ritorsive e prevedendo, al comma 7, l’inversione dell’onere della prova a carico dell’amministrazione – in piena coerenza con l’impostazione successivamente codificata dal legislatore.
Nel caso di specie, una lavoratrice, agente di Polizia Locale, aveva effettuato una pluralità di segnalazioni – interne all’ente di appartenenza, all’ANAC e alla Guardia di Finanza – denunciando irregolarità nell’erogazione di buoni pasto, indennità di turno e permessi studio nonché nell’utilizzo di fondi e cofinanziamenti regionali. A seguito delle segnalazioni, la lavoratrice era stata attinta da procedimenti disciplinari, aveva subito un demansionamento, aveva ottenuto valutazioni negative e aveva dovuto restituire l’arma di servizio. La pronuncia chiarisce l’applicazione in concreto del meccanismo presuntivo: il medesimo deve essere applicato con riferimento a ciascuna delle misure adottate nei confronti del segnalante. A parere dell’organo giudicante, l’amministrazione non era, infatti, riuscita a dimostrare l’autonomia causale dei procedimenti disciplinari, del demansionamento e della valutazione professionale negativa, dichiarati conseguentemente nulli. Diversamente, il ritiro dell’arma di servizio era stato ritenuto legittimo in quanto fondato su una ragione oggettiva e documentata – la richiesta della stessa lavoratrice di esonero dall’addestramento al poligono per motivi di salute – indipendente dall’attività di segnalazione. La decisione confermava così che l’inversione dell’onere della prova non determina l’automatica invalidità di qualsivoglia misura adottata dal datore di lavoro successivamente alla segnalazione, ma richiede un autonomo accertamento del nesso causale con riferimento a ciascun provvedimento.
In questa mutata prospettiva si innesta la pronuncia del Tribunale di Milano, Sez. lavoro, del 27 marzo 2026, sentenza n. 701. Nel caso di specie, il lavoratore, inquadrato come senior associate nel team financial risk management, dopo avere effettuato una segnalazione anonima – denunciando presunti profili di irregolarità contrattuale e fiscale relativi alla gestione di una commessa – tramite il canale interno di whistleblowing, veniva identificato nel corso dell’audizione innanzi al comitato interno. Ne conseguiva l’estromissione del lavoratore dal progetto al quale era assegnato e, a distanza di soli due giorni, la formulazione di una contestazione disciplinare per presunta violazione delle regole aziendali in materia di lavoro agile, culminata nel licenziamento per giusta causa. All’esito dell’istruttoria emergeva come tale motivazione fosse del tutto infondata e ciò atteso che, la condotta del segnalante costituiva una prassi aziendale diffusa e che, in presenza di analoghi comportamenti, nessun altro dipendente era stato destinatario di sanzioni comparabili. La disparità di trattamento, unitamente alla ravvicinata successione temporale tra segnalazione, procedimento disciplinare e licenziamento, nonché all’inconsistenza sostanziale degli addebiti, veniva ritenuta sufficiente a dimostrare la natura ritorsiva del recesso, non essendo il datore di lavoro riuscito a fornire la prova di una diversa e autonoma giustificazione.
Analogo percorso evolutivo si riscontra nella sentenza del Tribunale di Milano, Sez. lavoro, 6 giugno 2025, n. 1680. Nel caso di specie, il lavoratore, dipendente con mansioni di Wholesale & Key Account Manager, aveva presentato una segnalazione tramite il canale interno. A distanza di pochi giorni riceveva contestazione disciplinare e veniva successivamente licenziato per giusta causa. La sentenza chiariva anzitutto che l’operatività della presunzione di ritorsività non dipende dalla fondatezza della segnalazione né dall’effettivo accertamento dell’illecito denunciato. A rilevare ai fini del trasferimento dell’onere probatorio in capo al datore di lavoro è esclusivamente il fatto che il lavoratore ha effettuato una segnalazione rientrante nell’ambito di applicazione della disciplina. Il giudice riteneva che la contestazione disciplinare fosse generica e inidonea a individuare con sufficiente precisione gli addebiti contestati; a ciò si aggiungevano ulteriori elementi fattuali – tra cui la pubblicazione della ricerca di un sostituto prima ancora dell’avvio del procedimento disciplinare e la tempestiva disattivazione della casella di posta elettronica aziendale del dipendente – che, considerati nel loro insieme, confermavano l’assenza di una giustificazione alternativa all’interruzione del rapporto di lavoro. La pronuncia chiariva così come l’art. 17 non introduce una presunzione assoluta di ritorsività del licenziamento, ma impone al datore di lavoro un onere probatorio particolarmente rigoroso, destinato a non ritenersi assolto in presenza di motivazioni generiche, contraddittorie o meramente apparenti.
Lette unitariamente, le decisioni esaminate contribuiscono a delineare un orientamento in via di consolidamento: l’inversione dell’onere della prova non opera quale presunzione assoluta di ritorsività, ma come un meccanismo di riequilibrio processuale che alleggerisce la posizione del segnalante e impone al datore di lavoro di fornire una dimostrazione rigorosa dell’autonomia causale delle proprie determinazioni. La concreta efficacia dell’art. 17 del Decreto Whistleblowing si misura proprio nella capacità di trasformare tale regola probatoria in uno strumento sostanziale di tutela, senza pregiudicare l’accertamento giudiziale del nesso causale tra segnalazione e misura pregiudizievole.
3.3 Una recente, e complessa, decisione in materia
Il percorso evolutivo nell’interpretazione giurisprudenziale sin qui delineato non è, tuttavia, lineare. Accanto alle pronunce che valorizzano appieno il meccanismo presuntivo e ne fanno applicazione rigorosa, si registrano infatti decisioni che, pur muovendo dal medesimo quadro normativo, ne offrono una lettura più restrittiva, segnalando la persistenza di resistenze interpretative non ancora superate. Emblematica, in tal senso, è la recente ordinanza collegiale del Tribunale di Bari del 10 marzo 2026, resa in sede di reclamo ex art. 669 terdecies c.p.c., con la quale veniva rigettata l’istanza cautelare di una direttrice generale licenziata dopo aver presentato segnalazioni all’ANAC e denunce alla Procura della Repubblica. La lavoratrice aveva chiesto, ai sensi dell’art. 19, comma 4, del Decreto Whistleblowing, la sospensione del licenziamento e la reintegrazione in via d’urgenza, deducendo la natura ritorsiva delle contestazioni disciplinari e del successivo recesso datoriale.
Il Collegio escludeva la sussistenza del fumus ritorsivo sotto un duplice profilo. Da un lato, parte delle condotte ritenute ritorsive – segnatamente, la riduzione delle deleghe e l’affidamento dell’incarico a un legale esterno – risultavano antecedenti alla divulgazione degli illeciti. Dall’altro lato, le contestazioni disciplinari censurate precedevano la conoscenza della segnalazione da parte del datore di lavoro: dagli atti emergeva, infatti, che la società era venuta a conoscenza della segnalazione all’ANAC e delle denunce alla Procura della Repubblica soltanto nel giugno 2025, a seguito della notifica del provvedimento di chiusura delle indagini preliminari.
Al netto dei profili processuali, sotto il profilo sostanziale, i giudici baresi affermavano il principio di diritto in forza del quale la presunzione legale di ritorsività di cui all’art. 17, co. 2 del Decreto Whistleblowing ha natura relativa con la conseguenza per la quale non opera in modo automatico a fronte di qualsivoglia misura datoriale successiva alla segnalazione. Invero, l’operatività della medesima presuppone che la dimostrazione, in via preliminare, dell’esistenza di un nesso – quantomeno temporale – tra la segnalazione conosciuta dal datore di lavoro e la misura asseritamente pregiudizievole.
Tale decisione merita, tuttavia, una ulteriore riflessione sul piano della tecnica argomentativa adottata. Il Collegio, richiedendo la previa dimostrazione di un nesso – quantomeno temporale – tra la conoscenza della segnalazione da parte del datore di lavoro e l’adozione della misura pregiudizievole, introduceva di fatto un requisito ulteriore rispetto al dettato normativo. L’art. 21, par. 5, della Direttiva (UE) 2019/1937 – recepito dall’art. 17, comma 2, del Decreto Whistleblowing – ancora l’operatività del meccanismo presuntivo al momento in cui la segnalazione è effettuata dal segnalante, non a quello – diverso e successivo – in cui il datore di lavoro ne acquisisce eventualmente contezza. Ne discende che il trasferimento dell’onere probatorio in capo al datore di lavoro è conseguenza diretta dell’allegazione, da parte del segnalante, dell’avvenuta segnalazione e del pregiudizio subito. Elevare la conoscenza datoriale a presupposto costitutivo della tutela significa, in sostanza, introdurre per via interpretativa un onere aggiuntivo a carico del soggetto che la norma intende proteggere, con effetti riduttivi sull’effettività della disciplina.
Alla luce del quadro giurisprudenziale delineato sono stati individuati alcuni indici ricorrenti, elaborati dalla prassi applicativa (cfr. D. Tambasco, “Whistleblowing e denuncia anonima: la presunzione di ritorsività tra letture divergenti”, in Diritto e Giustizia), che consentono di ricostruire in modo sistematico i presupposti del giudizio di ritorsività.
Sul versante del segnalante, è necessaria l’allegazione dell’avvenuta segnalazione e della consequenzialità cronologica tra quest’ultima e la misura pregiudizievole subita.
Sul versante datoriale, l’onere probatorio richiesto dall’art. 17, comma 2, del Decreto Whistleblowing si considera assolto soltanto quando il datore dimostra, con elementi concreti e non meramente assertivi, che le proprie determinazioni trovano fondamento in ragioni del tutto autonome rispetto all’attività di segnalazione. Tra gli elementi valorizzati dalla giurisprudenza a tal fine possono essere annoverati:
- la fondatezza e la specificità degli addebiti disciplinari;
- l’applicazione di analoghe misure nei confronti di altri lavoratori non segnalanti;
- il decorso di un significativo lasso di tempo tra segnalazione e provvedimento;
- l’assenza di natura oggettivamente lesiva della misura contestata;
- la tenuta, da parte del presunto responsabile, del medesimo comportamento anche in epoca antecedente alla segnalazione;
- l’origine della condotta o dell’atto asseritamente ritorsivo in epoca anteriore alla segnalazione;
- la conoscenza della segnalazione da parte del datore di lavoro soltanto in un momento successivo all’adozione della misura contestata.
Gli ultimi due indici – valorizzati, com’è emerso, anche dal Tribunale di Bari – rilevano non come presupposti della fattispecie legale, bensì come elementi della prova liberatoria: essi possono concorrere, unitamente ad altri indizi, a superare la presunzione, ma non possono essere elevati a condizione costitutiva della tutela senza alterare l’impianto normativo.
4.Conclusioni
Il quadro che emerge dalla lettura congiunta dei dati empirici e dei più recenti arresti giurisprudenziali è quello di un istituto che ha sostanzialmente completato la propria stagione di adeguamento formale ed è oggi chiamato a misurarsi con la sfida dell’effettività sostanziale.
I dati emersi dai report analizzati dimostrano, anzitutto, che la predisposizione di una piattaforma tecnica di segnalazione non esaurisce gli obblighi dell’ente: in assenza di una adeguata completezza informativa del canale – recante una indicazione chiara del gestore della segnalazione, delle tempistiche di riscontro, delle modalità di svolgimento della fase istruttoria e delle tutele riconosciute in caso di ritorsione – il canale interno resta formalmente esistente ma difficilmente accessibile. Ne discende che il passaggio dall’adeguamento formale all’effettività sostanziale impone alle organizzazioni un ripensamento qualitativo della propria infrastruttura informativa, non meno rigoroso dell’adeguamento tecnico già realizzato.
Sul piano giurisprudenziale, l’orientamento in via di consolidamento attribuisce piena operatività al meccanismo presuntivo di cui all’art. 17, comma 2, del Decreto Whistleblowing, imponendo al datore di lavoro un onere probatorio stringente: il superamento della presunzione di ritorsività richiede la dimostrazione rigorosa, assistita da elementi concreti, dell’autonomia causale delle determinazioni datoriali rispetto alla segnalazione. Persistono, tuttavia, letture restrittive che, introducendo requisiti ulteriori rispetto al dettato normativo, stridono con la ratio della disciplina eurounitaria e ne comprimono l’effettività. Ridurre tale disomogeneità interpretativa è passaggio cruciale, poiché la tutela del segnalante non è soltanto una garanzia individuale, ma la condizione affinché i meccanismi di controllo interno della legalità operino come presidio effettivo dell’integrità pubblica e privata.
In estrema sintesi, l’analisi svolta consente di ribadire un principio fondamentale, che deve orientare tanto la gestione della compliance aziendale quanto la sua concreta applicazione: adeguamento formale ed effettività sostanziale non costituiscono traguardi alternativi, bensì fasi necessariamente complementari di un medesimo percorso, ove il primo rappresenta la condizione imprescindibile affinché il secondo possa realizzarsi.